2017년 말 한국의 미투운동은 성폭력과 직장 갑질에 대해 적극적으로 문제 제기할 수 있는 사회적 분위기를 마련하는 계기가 되었습니다. 피해자들의 적극적인 폭로는 공직사회와 예술계, 체육계를 비롯한 사회 전방위적으로 얼마나 성폭력이 만연해왔는지 보여주었고, 수년간 미뤄져 왔던 일터에서의 폭언과 괴롭힘에 대한 법적 규제 필요성도 사회적 공감대를 이끌어 내는 계기가 되었지요. 정부도 발 빠르게 2018년 직장 갑질 종합근절대책을 발표하고 2019년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지규정을 도입하여 사용자에게 직장 내 괴롭힘 발생시 조사 및 조치 의무를 부과하였습니다.
이러한 사회적 변화 이후 확실히 노동자들 스스로 성희롱이나 괴롭힘 사실을 노동조합에 적극적으로 알리고 문제해결을 요구하는 빈도가 눈에 띄게 늘었고, 노동조합도 노동조건과 근무 환경을 개선해야 할 중요한 조합활동의 하나로 인식하기 시작했습니다. 하지만 성희롱이나 괴롭힘 행위에 대한 노동조합 간부들의 전문성 부족, 조사·처리 과정에서 피해자에게 편견을 야기하는 동료들의 언행, 조사과정에서 비밀 유지 의무상 노동조합이 어느 정도의 자료 제출이나 조사 개입을 요구할 수 있는지 판단의 어려움 등으로, 사업장에서 성희롱이나 괴롭힘 문제가 발생하면 오히려 노동조합이 사건 대응에 나서기를 꺼려하는 경향도 보이는 것 같습니다.
설사 노동조합이 적극적으로 성희롱·괴롭힘 사건에 대응하려고 해도, 성희롱·괴롭힘에 대한 사용자 의무는 최소한에 그칠 뿐이고 노동조합이 개입할 수 있는 법적 권한은 명시되어 있지 않아서, 성희롱·괴롭힘이 재발되지 않도록 적절한 사업장지침을 마련하고 피해자가 온전하게 사업장에 복귀할 수 있도록 할 최선의 조치들을 현실화하기에는 법규정만으로는 한계가 있습니다. 이러한 제도상의 공백들을 메우려면 조사 및 조치과정에서 노동조합의 동등한 참여와 개입 권한이 보장될 수 있도록 단체협약상 근거를 마련하고, 구체적인 사건이 발생하기 전 노동조합의 대응 매뉴얼 및 조합원의 역할지침을 정비해가야 합니다.
처음에는 사소해 보이는 사건이라도 성희롱·괴롭힘이 발생할 때 노사의 단호한 입장을 사업장에 명확하게 보여주는가, 피해자의 계속 일할 수 있는 환경을 어떻게 지혜롭게 마련하는가에 따라, 그리고 성희롱·괴롭힘이 발생할 때 함께 있었던 모든 노동자들에게 명확한 행동 요령을 제시하는가에 따라 우리 일터의 미래를 바꿀 수 있습니다. 두려워하지 말고, 누구도 쉽게 포기하지 말고, 모두를 위한 건강하고 안전한 근무환경 개선 요구로서 단체교섭 대상을 구체화하는 기회라고 생각하고 노동조합이 함께 머리와 마음을 모아주시면 좋겠습니다.
박주영｜민주노총 법률원 부원장